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Des moyens et des méthodes pour faire reculer le phénomène discriminatoire .

Le recrutement par simulation, appelé aussi recrutement par habileté.
Une nouvelle méthode de recrutement créée par l’ANPE en 1995 et mise au point par Georges Lemoine et par Pierre Liège, s’appuie sur le repérage des habiletés (ensemble des capacités nécessaires pour s’adapter au poste de travail) et des comportements adaptés à des situations de travail précisément identifiées.
Cette façon de recruter ouvre les portes de l’entreprise à toute personne quel que soit le sexe, le diplôme, l’âge, le handicap ou l’expérience professionnelle.
Certaines grandes entreprises de domaines professionnels divers (grande distribution, santé, automobile, bâtiment, plateforme téléphoniques, banque...) ont fait appel à cette méthode pour palier leur difficulté de recrutement. Elles en ressortent satisfaites.

Néanmoins, pour éviter toute discrimination et permettre à la méthode de porter ses fruits, certains points de vigilance sont à respecter et notamment

- Se méfier des attributions de rôles pour cibler les demandeurs-ses d’emploi susceptibles de participer aux sélections de recrutement par simulation.

- Ne pas réintroduire des critères discriminantslors de l’entretien final de recrutement mené par l’employeur.

La méthode IOD (Intervention sur l’offre et la demande).
Mise au point par Transfer, une association loi 1901, située à Bordeaux.
En fait, la méthode n’est pas une opération de médiation mais une intervention résolue sur l’offre : ainsi la question du profil du candidat est déplacée.
L’association se propose donc de travailler avec l’employeur pour
une décentration de la question du profil des candidats,
une mise à distance des propres stéréotypes,
une centration sur la réalité du poste, de la situation de travail.
Une règle d’or : les offres négociées L’association par le biais de cette méthodologie interroge l’offre d’emploi pour la retravailler, la négocier et la rendre plus accessible aux personnes qui, sans ce type de médiation, en seraient exclues.
Le/la chargé/e d’insertion quand il/elle présente l’offre au demandeur d’emploi ou demandeuse d’emploi se refuse à toute logique d’adéquation. Il présente l’offre et rappelant le principe de libre choix qui prévaut : toute personne est libre de se déterminer sur toutes les offres qui transitent par l’association mais pour cela elle doit avoir toutes les données en mains. C’est dire l’importance pour le/la chargé/e d’insertion d’être en capacité de mener une bonne analyse du poste de travail.
Un travail d’accompagnement de la/du postulant/e sur le lieu travail afin qu’il ou elle visualise concrètement l’équipe, l’employeur, l’entreprise et le travail à fournir. Cette visite amène très souvent des échanges et des négociations entre la/le postulant/e et l’employeur ; ce qui permet un réajustement des attentes et des besoins tant qu’au niveau du rendement qu’au niveau de l’usage de certaines machines. La négociation d’étapes intermédiaires peut être prévu et planifier avec l’employeur.
Il reste à signaler une règle d’or : ne proposer et ne présenter aux postulant-es que des emplois durables, à savoir des contrats à durée indéterminée.

Mais ici encore attention, cette méthode de travail ne permet de lutter contre les discriminations que si cette posture est volontaire et consciente de la part de chacun-e des intervenant-es. Ainsi est-il nécessaire de sortir des représentations sexuées des métiers afin de favoriser des positionnements professionnels diversifiés non sex-typés !
Un récit d’observation de la méthode par le Laboratoire Matisse de l’Université de Paris I

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