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Accompagner la mixité

Comment favoriser une occupation durable du poste de travail
et une progression de carrière équitable entre femmes et hommes
dans les secteurs techniques ?

Tel était le thème de réflexion d’un des ateliers proposés lors de la journée du 1er décembre 2003 clôturant le travail mené par le CoRIF dans le cadre du CPER sur « l’intégration des femmes en milieu de travail où elles sont peu nombreuses. »

L’atelier avait pour but de dresser un état des lieux et d’échanger sur les mesures existantes de suivi à l’emploi et sur les pratiques d’acteurs visant à accompagner les femmes dans et vers l’emploi, et plus particulièrement sur des secteurs où elles sont traditionnellement peu présentes.

Dans le cadre des politiques et/ou des mesures visant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de plus en plus d’acteur-es de l’orientation et de l’insertion présentent à leurs publics de nouveaux possibles professionnels, et leur donnent les moyens et les ressources pour connaître de plus larges horizons et faciliter leur insertion.
Dès lors des femmes et des hommes se positionnent sur des segments élargis du marché du travail, pourtant elles/ils se heurtent à des difficultés d’accès et l’occupation durable des emplois.
Les témoignages que le CoRIF (www.corif.fr) a recueillis lors de son enquête auprès des jeunes filles et des femmes qui tentent l’expérience le montrent : au delà de la satisfaction qu’elles ont à exercer un métier qu’elles ont choisi, elles sont amenées à rencontrer un certain nombre d’obstacles dans leur intégration en milieu non traditionnel : dépasser les résistances de certains employeurs à l’embauche, mais aussi s’adapter au poste, à la fonction, au collectif qui ne s’attendait pas forcément à voir arriver une femme là où ils ont été « entre hommes » depuis si longtemps.
Souvent les femmes portent seules la responsabilité de cette difficile intégration. Elles “prennent sur elles” pour faire face aux difficultés et quelquefois même aux vexations rencontrées. Certaines y parviennent, mais quelques unes renoncent à la carrière professionnelle qu’elles avaient projetée.

Ne pourrions-nous pas inventer des formes d’accompagnement de ce processus d’intégration ?
Les professionnel-les invité-es ont été amené-es à présenter leur expérience d’accompagnement des publics en recherche d’emploi et d’intégration des femmes dans les milieux où elles sont peu présentes.
Puis en s’appuyant sur les éléments de bilan ainsi présentés et les repères méthodologiques, nous avons tenté de pointer ce qui dans les démarches d’accompagnement peut permettre de dépasser et/ou contourner les difficultés pour progresser sur notre objectif d’accompagnement des femmes dans une occupation durable et équitable des emplois.

L’atelier a démarré par la présentation de la méthode IOD (Intervention sur l’Offre et la Demande) (lien art ??) par Olivier Jeanson, Responsable du pôle Recherche de l’association transfer.
Cette méthodologie vise l’accompagnement de l’emploi en agissant sur le milieu de travail, sur l’offre. Son objectif : faire infléchir le fonctionnement du marché du travail, passer d’une logique de sélectivité à une logique d’intervention. Le phénomène d’exclusion du marché du travail est alors moins analysé comme le résultat de caractéristiques propres aux catégories de publics que des pratiques de recrutement.
Quelques logiques d’intervention sont avancées :
Le respect de l’auto-détermination de la personne : l’intervenant-e se base sur les ressources et les compétences de chaque personne afin d’amener l’individu à ne plus s’auto limiter mais plutôt à élargir et diversifier ces choix de positionnement.
Travailler en amont auprès des entreprises pour établir le profil de poste : récolter des informations et sortir des représentations stéréotypées qui induisent des stratégies de recrutement discriminatoires. Cette négociation permet souvent de réajuster le besoin de l’entreprise en ré-interrogeant l’employeur sur les critères d’embauche (niveau de diplôme, âge, compétences) afin de recentrer au maximum sur le besoin réel de l’entreprise.
Permettre l’échange et la négociation de l’emploi : donner un maximum d’information au postulant-e pour qu’il ou elle se détermine. La réussite d’une insertion passe avant tout par le fait que l’individu doit savoir à quoi s’attendre.
Promouvoir au sein des entreprises une autre stratégie de recrutement et d’embauche. Deux facteurs de réussite pour recruter sur un poste de travail : le réalisme des attentes et les possibilités de mobiliser des capacités d’accueil. Ainsi l’accueil préconisé se décline par la visite des locaux, la présentation de/à l’équipe, l’identification les personnes ressources (comme un tuteur ou une tutrice par exemple), un bilan régulier avec le ou la futur/e salarié/e afin d’anticiper les obstacles éventuels à une bonne intégration dans l’entreprise.
Un-e médiateur/trice accompagne le/la postulant/e lors de l’entretien de mise en relation, un planning d’intégration est négocié.
L’accompagnement proposé par l’équipe IOD se prolonge jusqu’à la fin de la période d’essais (présence physique dans l’entreprise) et puis ensuite un suivi téléphonique à 6 mois. Celui-ci offre l’occasion d’intervenir immédiatement si la personne rencontre des problèmes.

Pour une occupation durable de l’emploi, l’accompagnement doit s’inscrire dans la durée, ainsi l’équipe de job coacheuses de FLORA (Bruxelles en Belgique) (www.flora.be ) parle d’ « accompagnement intégral » et de s’appuyer sur l’exemple de l’insertion de 5 femmes soudeuses en Flandres. Après s’être qualifiées et insérées dans un milieu de travail composé uniquement d’hommes, elles ont au bout de 5 mois renoncé à leur emploi. L’employeur invité à expliciter les raisons de ce départ dit : elles ont « lâché », « elles se sont démotivées ». Pourtant il ne sait pas donner un seul élément d’explication à cette attitude ! Pourquoi ont-elles lâchées ? Qu’est-ce qui s’est passé et que petit à petit elles ont perdu la motivation qui pourtant les avait amenées à se former dans un champ de compétence peu familier, à postuler et se confronter à une équipe de travail non mixte ??

Mixter ne revient alors pas seulement à permettre l’insertion d’hommes ou de femmes dans les équipes, mais nécessite l’accompagnement de celles-ci pour que soit « fait une place » aux nouvel-les arrivant-es ». La mixité induit des modifications profondes dans l’entreprise.

Les participant-es avancent des suggestions pour construire collectivement et accompagner la mixité au travail :
Travailler auprès (informer) les femmes et les hommes en recherche d’emploi en vue d’une meilleure représentation des métiers.
Intégrer l’élargissement des choix et la diversification des emplois dans toutes pratiques d’insertion.
Développer l’offre de formation qualifiante et son accès pour tous : ouverture des filières sans discrimination, modes de financement adapté (paiement dans des délais raisonnables, prise en charge de l’outillage..), développement des moyens de la mobilité géographique et mode de garde des enfants).
Favoriser le travail en réseau pour et avec les femmes via les TIC afin qu’elles renforcent leur légitimité à être et se positionner dans des secteurs techniques et/ou scientifiques. On pourrait développer un site portail visant à faciliter la circulation des ressources et de l’information auprès des femmes mais aussi auprès des acteurs de l’orientation.

- Sensibiliser les employeurs et les équipes de travail sur l’intérêt de diversifier la composition des équipes et d’embaucher des femmes.
Développer les pratiques de tutorat et de coaching pour une bonne intégration au poste et une occupation durable de l’emploi.
Agir en faveur de la mobilité interne des femmes peu qualifiées comme moyen de « moderniser sans exclure ».

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