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La MACIF : comment développer la place des femmes dans l’encadrement

Depuis 2002, la MACIF est engagée dans un travail en faveur de l’égalité professionelle avec pour priorité le développement de la place des femmes dans l’encadrement. Analyses, concertations, propositions ... l’égalité professionnelle se construit pas à pas.

En 2001, la loi Génisson a établi l’obligation pour les entreprises d’engager chaque année, sur la base du rapport de situation comparée, des négociations sur l’égalité professionnelle. Après la publication du rapport de situation comparée par la MACIF,le syndicat Force Ouvrière a demandé la création de commissions d’égalité professionnelle dans les différents établissements du groupe et l’ouverture d’une négociation sur la question. Les chiffres publiés ne trahissaient aucune discrimination active mais des inégalités de fait qu’il faudrait corriger. La MACIF était alors engagée dans un vaste travail de renégociation de tous ses accords d’entreprise. Il a donc été décidé de mener d’abord un travail d’analyse et de proposition axé sur la place des femmes dans l’encadrement et qui servirait de supports aux négociations futures. Pour ce faire, un groupe de travail baptisé Mutu’elles a été constitué en 2002. Ce groupe est un relais pour les directions des ressources humaines. L’année suivante, des groupes régionaux ont été mis en place. Ces groupes de travail ont pour mission d’analyser la place respective des hommes et des femmes, notamment dans l’encadrement, d’en comprendre le pourquoi et le comment, de définir des objectifs chiffrés à atteindre et de préparer un accord d’entreprise sur la question. La MACIF sur la base de ce travail compte solliciter l’octroi du label Egalité.

Pourquoi les femmes postulent-elles si peu aux postes de cadres ?

Le personnel de la MACIF est composé majoritairement de femmes. Dans la région Nord Pas de Calais, elles représentent 63 % des employés et 66 % du personnel. Mais leur part chez les cadres dirigeants n’est que de 29 %. Il appartenait à Isabelle Delcroix et à ses homologues de comprendre pourquoi. A l’issue de séminaires de travail, deux types de freins ont été mis en évidence : certains sont propres à l’entreprise, d’autres tiennent aux habitudes culturelles de la plupart des femmes qui se projettent difficilement dans les fonctions d’encadrement et postulent donc rarement.

Comment remédier à cet état de fait ?

En ce qui concerne l’entreprise, différentes actions ont été proposées dont un travail sur les stéréotypes à destination des recruteurs et des gestionnaires de carrière. Un travail a également été engagé sur la gestion du temps qui débouchera par exemple sur la mise en place de plannings précis et garantis qui faciliteront l’articulation des temps de vie. En ce qui concerne la maternité, le groupe Mutu’elles a proposé que le lien entre la personne en congé et l’entreprise soit maintenu, que les femmes restent informées des vacances de poste... Certaines femmes ont ainsi pu postuler sur certains postes et ont été retenues pendant leur congé maternité.

Il ne suffit pas de lever les freins présents dans l’entreprise, il faut aussi lever les freins psychologiques qui dissuadent les femmes de s’engager sur des postes d’encadrement. Car si les hommes interrogés sur la question pensent que c’est la maternité qui dissuade les femmes de s’engager dans les hautes fonctions, ces dernières font plutôt référence à un manque de confiance. Aussi le groupe Mutu’elles accompagne-t-il les femmes qui ont déjà postulé sur des postes de cadre mais qui n’ont pas été retenues et continue de les encourager. Des formations à l’affirmation de soi vont être mises en place en octobre et il est aussi envisagé de créer une période de coaching qui serait proposée aux femmes nouvellement nommées.

L’implication de tous les salarié/es : une condition indispensable

" Certains moyens d’actions peuvent sembler très modestes, précise Madame Delcroix mais quand ces décisions sont affichées et mises en œuvre, elles font avancer concrètement les choses. L’important, c’est que les choses se fassent en lien avec le terrain et avec tous les salarié/es. Il est indispensable que les mesures d’égalité soient acceptées par tous et que tous y contribuent, sans cela, ça n’a pas de sens. Ainsi, en 2006 nous organisons un colloque sur ces questions avec tous les cadres de l’entreprise et notamment les cadres intermédiaires qui ont un rôle clef à jouer. De même, il est important de maintenir le lien entre les CE, les organisations syndicales et la Commission d’égalité professionnelle. Tous les partenaires doivent adhérer au projet pour qu’il réussisse. C’est ainsi, je l’espère, que nous pourrons signer prochainement un accord d’entreprise sur l’égalité et que nous continuerons à avancer, pas à pas. La MACIF veut assumer pleinement sa responsabilité sociétale, nous voudrions être exemplaire et donner envie ...."

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