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Crédit Agricole : comment encourager les femmes à postuler sur les postes de cadres ?

En octobre 2004, la fédération des caisses régionales du groupe Crédit Agricole a signé un accord sur l’égalité professionnelle. Cet accord amène aujourd’hui toutes les caisses régionales à engager un travail sur le sujet. Principal axe préconisé par l’accord : l’accès des femmes aux postes à responsabilités. A Lille, Madame Fauquemberges, chargée de gestion en Ressources Humaines et Communication Sociale, porte le dossier.

La caisse régionale Nord de France rassemble 2600 collaborateurs répartis sur 235 points de vente et 2 sièges sociaux. Les femmes constituent 47 % des effectifs mais elles sont très minoritaires dans l’encadrement.
« Nous sommes aujourd’hui très près de la mixité, commente Madame Fauquembergues, la part des femmes est en progression ces dernières années. Mais ce n’est pas là le résultat d’une politique spécifique. Le fait est que nous privilégions les profils commerciaux, BAC + 2 dans lesquels les filles sont majoritaires. En outre, il semblerait que l’image de la banque, riche en avantages sociaux et associée à une certaine qualité de vie attire plus facilement les femmes que les hommes... Mais cette mixité n’est pas synonyme d’égalité. Les femmes représentent 47 % du personnel total, 66% des agents d’application, 38 % des cadres intermédiaires et 18 % seulement de l’encadrement. Le cœur de notre problématique est là. »
Comme de nombreuses autres entreprises, le Crédit Agricole doit se préparer à un fort renouvellement de son personnel dans les années à venir. Il est indispensable de préparer dès aujourd’hui l’évolution de carrière des actuels collaborateurs afin qu’ils puissent devenir les dirigeants de demain. De ce point de vue, la promotion des femmes dans l’entreprise est un enjeu stratégique. « Par delà la dimension sociale et la question de la condition des femmes, développer la place des femmes dans l’encadrement est un défi incontournable pour l’entreprise » souligne Mme Fauquembergues

Comment développer la place des femmes dans l’encadrement ? Pour répondre à cette question, il faut d’abord comprendre pourquoi les femmes, pourtant nombreuses dans l’entreprise sont à ce point minoritaires sur les postes à responsabilités.
Le fait est qu’elles postulent peu, nettement moins que les hommes.
L’année dernière dans la région, 192 offres de postes ont été diffusées auprès du personnel. Sur les postes de cadres, 21 % des postulants étaient des femmes (elles représentent pourtant 38 % des techniciens, principaux candidats à ces postes). Sur les postes de techniciens, 50 % des postulants étaient des femmes (elles représentent pourtant 66 % des agents susceptibles de postuler) Comment expliquer cette réalité ?
« Nous avons mis en évidence des freins psychologiques de part et d’autre du recrutement. Les managers d’abord sont très majoritairement des hommes, présents depuis longtemps dans l’entreprise et pour qui la réussite professionnelle des femmes n’est pas un enjeu évident. Mais les femmes elles mêmes n’investissent pas assez la promotion interne. Certaines travaillent avant tout pour ajouter un second salaire aux ressources du foyer, elles considèrent leur activité comme plutôt secondaire par rapport à celle du mari. Beaucoup sont convaincues qu’il est indispensable de choisir entre vie professionnelle et vie familiale et que s’engager sur un poste de cadre, c’est ruiner sa vie familiale. Nous voulons leur faire comprendre que les deux peuvent être compatibles et les assurer de la volonté de l’entreprise de tout faire pour assurer cette compatibilité. »

Sur la base de ces constats, des axes de travail ont été définis par l’accord national. Dans chaque caisse régionale, la Direction des Ressources Humaines est chargée de mettre en oeuvre des actions concrètes, négociées avec les partenaires sociaux. Chaque année, la commission d’égalité professionnelle publie un rapport de situation comparée et propose aux acteurs des avis et un éclairage sur la question.

Le premier axe de travail concerne l’évolution des mentalités. Des séminaires de sensibilisation seront organisés à destination de groupes de managers et de groupe de salariés afin de travailler sur les représentations de genre et les freins subjectifs.

Le second axe prévoit un accompagnement des collaboratrices porteuses d’un projet professionnel. Plus largement, il s’agit d’accompagner chacun et chacune dans sa progression de carrière notamment à l’occasion des absences prolongées. « Les femmes sont plus concernées que les hommes par les pauses longues même si nous n’oublions pas les pères en congé parental. Les managers autant que femmes considèrent souvent le congé maternité comme une coupure. Nous privilégions quant à nous le terme de pause. En matière d’égalité la sémantique est importante.
Nous voudrions éviter que les absences longues se traduisent par une rupture de la dynamique professionnelle des salarié/es. Le but est d’encourager chaque collaborateur à construire et développer un projet professionnel dans l’entreprise.
Nous ne nous fixons pas sur le caractère majoritairement féminin de la question mais profitons de l’occasion créée par l’accord sur l’égalité professionnelle pour mettre en place des améliorations qui profiteront à tout le monde.
 »
Il est envisagé de systématiser les entretiens avec le manager et la direction des ressources humaines au début et à la fin des absences prolongées Cette dimension « projet professionnel » sera également intégrée dans les entretiens annuels d’évaluation. En outre, l’entreprise proposerait aux salariés qui le désirent un accompagnement pendant leur période de pause prolongée. »
Les femmes du Crédit Agricole bénéficient d’un congé d’allaitement de trois mois et demi qui prolonge le congé maternité. Pendant cette période, celles qui le désirent pourraient suivre une formation afin de préparer leur retour ou leur promotion future.

Le troisième axe de travail touche à la formation. Les femmes y accèdent autant que les hommes et la formation est un outil très développé au Crédit Agricole qui lui consacre 6 % de son budget, soit plus de trois fois le minimum légal. Le taux d’accès du personnel à la formation oscille entre 70 et 90 %. Mais certaines formations spécifiques pourraient être mises en place. Elles concerneraient par exemple la gestion des temps ou l’affirmation de soi.
En outre, les formations résidentielles qui obligent les salariés à quitter leurs familles pendant plusieurs jours seront limitées aux seuls cas indispensables.

En complément de ces trois axes, des réflexions sont engagées sur la manière de faciliter pour tous les salariés l’articulation entre vie familiale et professionnelle. Une étude est en cours sur les possibilités de garde, des aides ponctuelles pourraient notamment être proposées aux salariés en cas de déplacement par exemple ou de formation.
Une autre étude s’intéresse aux problèmes de mobilité. Certes, les mouvements de personnels au sein du groupe se font essentiellement à l’échelle régionale mais il n’est pas simple pour les personnes qui ont une famille de devoir traverser la région pour aller travailler. Là aussi des aides spécifiques pourraient être mise en place en complément d’une attention particulière de la direction lors des affectations.
Enfin l’entreprise s’apprête à publier une Charte des Temps qui formalisera la volonté de l’entreprise d’aider les salariés à concilier leurs différents temps de vie. Certes le temps partiel n’est pas toujours facile à mettre en œuvre, notamment sur les fonctions commerciales mais l’entreprise s’engage à traiter les demandes des salariés avec la plus grande souplesse possible. Actuellement deux femmes chefs de service ont la possibilité de travailler à 80 %. « Le chiffre est modeste mais c’est un signe fort commente Madame Fauquembergues. Nous avons de toute façon un travail en profondeur à faire pour faire évoluer les représentations et convaincre les femmes de postuler sur les offres de cadres. Cela passe par la réflexion le débat, l’imagination et la négociation. Cela passe aussi par des gestes tout simples. Ainsi, dès l’été 2005, nous déclinerons toutes nos offres d’emplois au masculin et au féminin. Les femmes doivent comprendre que le Crédit Agricole compte sur elles et qu’elles ont un avenir dans l’encadrement. »

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