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  Construire l’égalité professionnelle au travail

Lutte contre les discriminations et mixité : que dit la loi sur l’égalité professionnelle ?

Avant de se pencher sur la loi de 2001, il apparaît utile de préciser les notions d’égalité et de mixité. On pourra ainsi s’interroger sur les relations entre mixité et égalité qui sont au cœur de la question de l’intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins.

I. EGALITE ET MIXITE

I.1 « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droit ».
Le principe de l’égalité en droit, affirmé dès la révolution française, malgré sa tonalité universaliste, a tardé pendant très longtemps à s’appliquer aux femmes. Au niveau de l’emploi et du travail, la logique de protection du travail des femmes s’est affirmée au XIX ème et au début du XX ème siècle, au nom de leur vulnérabilité spécifique. La logique d’égalité ne s’affirme que dans les années 1970, au niveau des principes d’égalité ou de non discrimination qui privilégient l’égalité en droit.

La loi d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 1983, dite loi Roudy, affirme une conception élargie de l’égalité ; égalité en droit conçu comme un droit individuel, mais aussi égalité des chances. La force de la loi est dans la distinction de l’égalité en droit et de l’égalité en fait. Les mesures prises au titre de l’égalité des chances ont vocation à réaliser l’égalité en fait. L’égalité des chances légitime les actions positives qui visent à remédier aux inégalités de fait que subissent les femmes dans le monde du travail.
La loi conduit à s’interroger sur les discriminations, sur les impacts, disproportionnés pour chacun des deux sexes, des mesures visant à organiser et à réguler le travail. Il s’agit donc de construire une démarche à la fois juridique, statistique et sociologique.
Au-delà des discriminations directes, la loi vise à repérer et à consigner les discriminations indirectes, mesures apparemment neutres qui affectent de manière disproportionnée les personnes d’un sexe, le plus souvent les femmes, à moins que cette disposition ne soit justifiée objectivement, indépendamment du sexe des intéressés et ne soit appropriée et nécessaire. La recherche d’une discrimination indirecte amène à comparer hommes et femmes, du point de vue des effets d’une mesure, pour asseoir la présomption de discrimination.
Les mesures de rattrapage ou actions positives visent à éliminer, à prévenir et à compenser des désavantages résultant des attitudes, des comportements et des structures existants.

L’égalité des traitements n’est pas synonyme d’égalité en fait. La notion d’égalité des chances rencontre des difficultés de mise en œuvre et suscite de fortes réticences culturelles.

Au niveau de l’Europe, la jurisprudence de la Cour de Justice des communautés européennes évolue progressivement d’une conception très étroite de l’égalité des chances, comme dérogation à l’égalité de traitement, conçue comme droit individuel, à une conception moins restrictive, autorisant par exemple un recrutement préférentiel de femmes, à qualification égale.

I.2 La mixité professionnelle
Elle fait référence, à la possibilité, pour les femmes et les hommes regroupés sur leur lieu de travail, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi. Mais au-delà de cette première définition, des conceptions différentes de la mixité sont présentes :

- De la simple coprésence d’hommes et de femmes dans un lieu de travail, mais occupés à des métiers, des fonctions et des tâches spécifiques selon chacun des sexes (mixité quantitative).

- A la mixité de coopération où s’opère une vraie répartition du travail entre femmes et hommes, entraînant l’interactivité et le transfert des compétences particulières de chacun pour contribuer à une amélioration du travail. Elle est fondée sur un partage équitable et volontaire afin de construire des rapports sociaux de coopération dans le travail, des collectifs mixtes avec des femmes et des hommes aux mêmes postes de travail et aux mêmes conditions.

L’interrogation sur la mixité ne se confond pas avec celle sur l’égalité. On y reviendra.

II - LES LOIS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

II-1 La loi de 1983 s’inscrit dans une logique d’égalité et repose sur deux axes
Le 1° : Principe de l’égalité des droits entre hommes et femmes.

- Renforcement du principe d’égalité et prohibition des clauses conventionnelles visant et réservant des droits particuliers en considération du sexe.

- Amélioration des procédures.
Le 2° : Promotion de l’égalité des chances en faveur des femmes.

- Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de la formation des hommes et des femmes.

- Négociation de plans d’égalité professionnelle.

- Aides financières de l’Etat aux plans d’égalité professionnelle, aux contrats pour la mixité des emplois.
Le bilan de la loi est modeste : peu de réalisation dans les entreprises, peu de contrôle de l’Etat concernant l’application de la loi, peu de coordination des acteurs locaux sur le territoire, peu d’actions positives.
Dans la même période, le droit communautaire en matière d’égalité évolue, la jurisprudence fournit des méthodes pour cerner les discriminations. Cela a des répercussions en France.

II-2 La loi de 2001 vise à rendre plus opérante la loi de 1983.
Le contexte est différent : plus grande exigence d’égalité, gestion de la rareté des ressources humaines, recherche de nouveaux équilibres entre vie professionnelle, vie familiale et vie privée.
Les dispositions de la loi de 1983 sont renforcées. L’égalité professionnelle devient un thème majeur de la négociation collective. La négociation s’appuie sur le rapport de situation comparée, construit à partir d’une batterie d’indicateurs quantitatifs sexués concernant les conditions générales d’emploi, les rémunérations, la formation, les conditions de travail...
Dans l’entreprise comme dans les branches, la loi institue l’obligation d’intégrer le thème de l’égalité professionnelle dans toutes les négociations (salaires, classifications, formation, durée ou organisation du travail).
Les incitations financières de l’Etat sont de trois types.

- Le contrat d’égalité professionnelle : action à caractère exemplaire apportant une amélioration significative à la place des femmes en termes d’emploi et de qualification.

- l’aide au conseil : à partir d’une analyse sur l’état de l’égalité professionnelle dans l’entreprise réalisée par un-e intervenant-e extérieur-e, cette aide vise à fournir des pistes d’action.

- Le contrat pour la mixité des emplois : pour faciliter l’embauche ou la promotion de femmes dans les P.M.E. où elles sont peu présentes et favorise la diversification des emplois féminins.

La loi préconise l’amélioration de la représentation des femmes dans les élections professionnelles. Elle laisse l’initiative aux partenaires sociaux pour rendre effective cette préconisation.

III - LA MIXITE & LA LOI SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dans la loi, la question de la mixité n’est que peu abordée. Le terme « mixité » n’est employé qu’à propos des contrats pour la mixité des emplois. Il s’agit uniquement de diversifier les emplois des femmes et de favoriser l’embauche et la promotion des femmes isolées dans les P.M.E., sans que soit posée la question des relations de travail entre hommes et femmes dans des milieux où elles restent très minoritaires.
La loi adopte une démarche comparative pour promouvoir l’égalité par l’intermédiaire du rapport de situation comparée. Mais ce rapport ne comporte pas d’indicateurs concernant le travail concret. La loi ne permet donc guère d’interroger l’égalité dans le travail, qui est une question centrale pour la construction d’une réelle mixité de coopération, comme le montre l’enquête réalisée par le CO.R.I.F. et Sylvie CROMER sur l’intégration des femmes en milieu professionnel où elles sont peu présentes (durant les années 2002-2003 en région Nord Pas de Calais.
La loi représente des avancées importantes au niveau de la lutte contre la discrimination dans l’emploi. Mais, elle semble peu adaptée à l’amélioration des relations de travail entre hommes et femmes, à la redistribution et à la coopération dans le travail.
La mixité ne rime donc pas avec l’égalité. Plus précisément, la mixité n’est pas une condition suffisante pour faire advenir l’égalité. La loi sur l’égalité est indispensable.

Comment dans ces conditions construire et accompagner la mixité et l’égalité au travail ?
L’exemple de la mixité scolaire et des débats qu’elle suscite est intéressant. La mixité y a d’abord été pensée dans une acception restrictive (mixité quantitative pour une meilleure gestion des moyens matériels et humains). Les problèmes de la mixité de coopération y restent posés ; des formes de violence symbolique et de violence physique continuent à s’y développer.
La mixité quantitative ne suffit pas pour développer l’égalité des chances. La tendance est de réfléchir à la mixité que lorsque celle-ci pose des problèmes de coexistence, qui peuvent aller jusqu’à des formes de violence.

Dans les milieux de travail, la question de la mixité est insuffisamment posée. La mixité quantitative s’accompagne souvent d’inégalités au travail (tâches dévalorisantes ou contrôle renforcé, réservé aux femmes) et peut déboucher sur des formes de violence, comme le montre l’enquête déjà évoquée.

C’est donc en s’appuyant sur le cadre légal et en réfléchissant aux façons concrètes de mettre en œuvre à la fois l’égalité et la mixité qu’on se donnera les moyens de faire face à la violence au travail, de favoriser l’intégration des femmes et des hommes dans les milieux de travail où elles ou ils sont peu présent-es et d’assurer une véritable égalité professionnelle.

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D’après un bronze de Lynn Chadwick
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